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为什么总是感觉人力资源的工资很低

为什么总是感觉人力资源的工资很低

通常来说，一个企业内部的核心职能部门工资会高一些，比如销售，技术开发类的，而对于一些偏服务性的部门，比如行政人事会相对的低一些，这是一个企业中薪资结构正常的情况，但是人力资源也能发展的很好，能有更好的职位，在一些大企业，还是有很好的薪酬，希望对你有帮助。

人力资源的工资为什么这么高？除了招聘还做什么？

人力资源规划 招聘与配置 培训与开发 薪资与福利（薪酬管理） 绩效管理 员工和劳动关系

主要职责：

1.负责办公室日常办公制度维护、管理。

2.负责办公室各部门办公后勤保障工作。

3.按照公司行政管理制度处理其他相关事务。

4.负责研究制订完善公司各项规章制度。

5.负责公司的用人计划，做好招聘工作及人员补岗工作。

6.员工奖惩制度的制定与执行。

7.人力资源资料档案的管理。

8.负责办理员工请假、休假及考勤异常处理，员工需求的调查及反馈。

9.办理相关入职、调岗、晋升、离职等人事变动手续。

10.及时与各个部门进行对接协助完成转正员工合同签订，并为其缴纳社保及离职人员停保工作。

11.本部门其他突发事项。

12.上级部署的其他事务。

出纳 薪资 一般都是不高的 会计 薪资 高 多多努力 薪资就上来了

为什么说人力资源的精神质量是人力资源素质总体中的灵魂

人的思想品质决定了行动的结果。

在人力资源开发中，最关键的就是提升所有人的思维品质，并且凝聚全员的人心斗志，在此过程中，实现人心齐而后移泰山。

人力资源的工资结算方法是什么

问题不是很清晰。

1、工资结算到什么程度这个很重要。

2、人力资源对于工资的结算的工作分工也都不一样。

3、通常来讲月工资结算的步骤是这样的：

1）以人员当月出席的考勤依据，以劳动合同约定工资为基础进行计算出当月勤工资。

当月出勤工资=出勤率*合同工资；出勤率=当月实际出勤天数/当月应出勤天数。

注意事项：合同工资是劳动合同约定工资的固定部分；实际出勤天数依据考勤统计资料；对于法定带薪节假日的认知请自己查阅相关法律规定。

2）当月浮动工资的计算

a、当月绩效考核部分工资结算

b、当月计件工资结算

绩效考核部分工资按照绩效考核方案结合个人实际绩效考核的资料和参与绩效考核的那部分工资进行计算。

当月实际绩效考核工资=当月参与绩效考核部分工资*当月实际绩效考核个人获得系数。

计件工资结算则是依据实际的生产记录和既定的单件工资标准进行计算。

当月计件工资=单件价格 *当月完成件数

注意：业务类、提成类的工资计算都归类在绩效考核类别进行结算。

当月实际绩效考核个人获得系数、当月完成件数具体参照当月统计资料。

3）当月其他津贴、补助、补贴、奖金等

有多少一同叠加求和。

4）当月加班加点工资

a、加点的工资指的是周一到周五8小时工作以外延长工作时间的情形下产生的工资。

当月加点工资=合同月工资/21.75/8 * 当月加点累计小时数 *1.5倍

b、加班的工资指的是周六日未休息参加工作的情形下产生的工资。

当月加班工资=合同月工资/21.75 * 当月加班累计天数 *2倍

注意：当月累计小时数、天数具体资料依据实际加班记录的进行统计。

5）当月法定节假日加班工资

当月法定节假日加班工资=合同工资/21.75 *当月法定节假日天数*3倍

注意：法定节假日参看相关法规、该年当月日历进行确认。

工资收入等于1）至5）各项相加。

4、扣项的结算

1）工资收入减掉当月社保、公积金个人承担部分。

2）用本项1）结算额计算所得税费用进行扣除。

3）用本项2）结算额减掉当月其他扣项。包括借支、赔偿等等。

4）目前得出的结算额为当月实发工资。

本项结算顺序1）2）的顺序不科变且若有其他增项都在其后，不可颠倒列在其前进行结算。

5、很多企业人力资源只做到3下所有项，也有部分3、4都做的。部分企业4都由财务来做，人力资源负责提供资料。

大概就这些，希望能帮助你。

人力资源为什么要管工资这块？

"只要是和人有关的都和人力资源有关系"。工资是员工保障和绩效结果的体现，是反映员工价值的，员工的价值直接决定了他的职业发展，员工的职业发展是组织中人力资源配置的主要内容，同时也是激励员工、融通员工关系的主要手段；另外通过对工资的管理，对人工成本进行适度控制。

为什么说工作分析是人力资源的基石？

把握人力资源开发"九大特性

由于人在社会发展中的主体地位与人所具有的自然属性和社会属性，使人力资源成为一种特殊资源，是一种受内外因素影响并具有自主性的生命力很强的资源。因此，科学有效的开发人力资源必须把握人力资源的特性，采取针对性强的对策。实践与研究证明，人力资源有九大特性。

一、不可剥夺性。人力资源存在于人体本身，是人的价值意义的内在储存和外在行为的表现，是同人的生命力密不可分的，是同人的尊严与权益联络在一起的，所以不可剥夺，不能压取、不能骗取、不能夺取，只能在任用中通过良好的管理、良好的政策、制度与技术方法使其自觉地运用与发挥。

二、生物性。人是自然界中的高阶动物，是生物体最复杂、最高阶的存在形态。所以，人力资源的生物性符合自然界的运动规律，并且影响人的行为和结果。人力资源的生物性主要表现为生殖繁延性、新陈代谢性、遗传基因性、自然环境的反应性、身体语言性以及与自然界的双向交流性。人力资源的生物性要求开发主体要注意满足人的自然需求，要注意工作条件和工作环境对人的身体与心理的影响，要建立有利于人们身心健康的劳动制度。

三、社会性。人组成社会并成为社会发展的主体，不同的社会形态和时空、不同的文化背景和国别、地域，都会反映和影响人们的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性主要表现为信仰性、时代性、地域性、国别性、民族性、文化性、职业性、层级性、财富的占有性等。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响，特别注意开发措施的人群针对性。

四、时效性。人力资源的培训、储存、运用，是同人的生命年龄有直接关系的，不同年龄阶段，表现出不同的资源效力，这种不同既受自然属性的制约，又受社会属性的制约。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段并实施最有力的激励措施。不同职业人最佳开发年龄段是不同的，因此，针对不同职业人的年龄增长实施及时的开发对策是开发的正确选择。

五、资本积累性。人力资源是人的体力、智力、知识、技术、能力、经验、资讯、健康、关系的综合体现，是靠不断地投资而形成的，是外界教育、培训、影响是自我学习努力的积累的结果。这种活的积累资本，提供了人力资源的反复开发性与不断增值性。因此，它为人力资源开发主体提供了对人力资源加大投资依据性。加大对人力资源的投资以增加其资本积累是现代人力资源开发的重要方向。

六、启用性。启用是通过适当的对策来 *** 使其活跃，使其处在兴奋状态。也就是说，当给予相当的 *** 时，人就会觉悟、振奋、自强、甚至付出自己的一切。启用性为开发人力资源的激励机制建立提供了理论基础和实践依据。人力资源的启用可采取目标拉动、政策制度推动、教育启动、资讯催动、榜样引动等办法。

七、能动性。能动性是人的自然价值追求性的反映，是自找意识内力推动的结果，是人力资源的自主运动行为。能动性，来源于对事物的认识，是认识的外在表现与结果。能动性，有正向与负向之分，表现对社会的价值作用不同。人力资源开发对策应注意使被开发者产生正向能动，减少和避免负向能动。

八、载体性。人是智力、知识、技术、能力、资讯、经验、关系的活动的载体，人的大脑是上述资源资讯的软体盘。上述资源因素是通过人这个载体而进行交流和传输使用的。人力资源的市场配置与流动寄于这一特性的可行性，人才的稳定与吸引寄于这一特性的可靠性与可能性。

九、个体差异性。人力资源的个体差异性表现为性别、年龄、文化程度、专业、技能、价值观、兴趣、性格、智力、资历等。这种差异性为人力资源的不同运用方向、优劣区分、针对性的开发奠定了基础，也为不同开发对策的提出提供了依据。研究差异性，找出规律性，是人力资源开发工作的重要任务。

人力资源的九大特性启示我们在进行人力资源开发中既要遵守自然规律，又要遵守社会规律；既要运用自然科学的方法，又要运用社会科学和管理科学的方法；既要运用物质的力量，又要运用精神的力量；既要注意外界的推动作用，又要注意主观能动性作用。把握人力资源九大特性并实施有效开发，是一个科学的实践过程，因此，首先要对人特别是职业人进行科学的分析认识；其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程；其三是要在上述研究分析基础上，提供针对性的开发对策并运用不同的方式去推动实施。

人力资源行业怎么样？为什么都说hr的工资低？

现在在倍智人力资源公司工作，可以了解很多人力资源相关的公司，很实用，最近倍智新三板上市了，人力资源网际网路+的发展方向还是不错的~

山东鲁能人力资源发展公司为什么总是迟发工资！

迟发工资是很讨人厌的。现在拖欠工资好像也被写进劳动法了，你去搜搜看下。

为什么绩效激励是人力资源的首选

1、绩效管理是企业人力资源管理中工作的基础。

工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，企业人力资源管理中绩效管理工作评价资讯大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。

2、绩效管理是企业人力资源管理规划的重要手段。

薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。

3、绩效管理是企业人力资源管理中招聘录用的依据。

薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。

4、绩效管理是企业人力资源管理中绩效管理的重要组成部分。

薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。

5、绩效管理是企业人力资源管理中员工关系管理的关键。

在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的企业文化，维护稳定的劳动关系。

总而言之，绩效管理是人力资源管理的核心工作。绩效考核办法每年必须修订，必须有员工评价考核，部门考核结果兑现到部门绩效，员工评价结果兑现员工等级，奖惩。绩效考核办法每季度进行评估，及时改进执行细则，绩效管理的核心是通过考核、评估、绩效面谈，达到提高绩效结果的目的。如果结合目标管理工作就更加到位。

人力资源专业，2.5年从业经验，至今感觉工资都偏低，转行财务还是继续坚持人力资源呢？

要全面发展，既有丰富的HR经验，又掌握财务知识（要在考证，如会计师资格证），对以后的发展才有好处！

...届应届毕业生真实拿到的 offer 薪资待遇怎么样?

根据2024届应届毕业生秋招岗位的平均招聘月薪为6143元这样信息得出，这些数据通常是通过对招聘平台、招聘会以及企业招聘信息进行调查和分析得出的。

然而，具体的薪资待遇可能会因各种因素而有所不同，包括行业、公司规模、地理位置、个人技能和经验等

1、首先，随着经济的快速发展和人才市场的竞争激烈，大多数公司都会逐渐提高薪资水平以吸引和留住优秀的人才。

2.其次，由于疫情的影响，许多企业已经转向在线工作和数字化转型，因此对于具有相关技能和知识的毕业生的需求将继续增长。最后，由于中国的劳动力成本不断上升，很多企业也会考虑在招聘过程中提供更高的薪资待遇，以确保他们能够吸引到最好的人才。

3、

基于以上因素，我们可以预测2024届应届毕业生的薪资水平将比之前的毕业生更高。根据最近的调查，大多数应届毕业生预计他们的月薪在6000元至10000元之间，而一些热门领域的毕业生，例如计算机科学、金融和医疗保健等领域，他们的薪资可能会更高。

然而，需要注意的是，不同地区和不同行业之间的薪资差异仍然很大。例如，在一线城市工作的毕业生通常可以获得更高的薪资待遇，而在二三线城市工作的毕业生则可能会获得较少的薪资待遇。

4、此外，一些新兴行业和职业也可能会提供更高的薪资待遇，例如人工智能、物联网和区块链等领域。

总体而言，2024届应届毕业生的薪资水平预计将比之前的毕业生更高，但具体的薪资待遇仍然受到多种因素的影响，包括地区、行业、公司规模和个人技能等。

hr工资一般多少

高级人力资源管理师还是很稀缺的，“二本的学历+会一口流利的英语+人力的证件”这就是打破头要找的复合型人才。

hr的工作内容

1.根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，参与对关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司的人力资源存量满足业务发展需要；

2.根据业务发展需要，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工的培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量；

3.根据公司的业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后的绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；

4.根据绩效与工资挂钩的规定，协助业务主管审核各职能部门的奖金或提成分配方案；

5.跟踪业界薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月的工资数据，监督员工社会保障福利的发放，各项社会保险的申报与缴纳；

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