广东工厂定位是什么职位啊 广东工厂定位是什么职位类别

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公司将员工分为A、B、C三类,分别是什么意思?

一、国企有A类B类C类是：A类和B类都属于正式工，但C类实质上不是国企员工。升迹

1、A类是指正式员工，即传统意灶段义上说是那种已经与企业签订吵辩并了无限年限的合同的员工，比如银行正式工，移动正式工，电网正式工。

2、B类是指合同制员工：是直接与企业签合同的员工，比如银行的校园招聘、合同制柜员招聘、电网的校园招聘，都是这种用工性质，现在来说，这种用工其实也是正式工。

3、C类是指劳务派遣员工：并不是和企业直接签合同，是跟第三方公司签用人合同，然后以派遣的形式到国企工作，这种属于劳务派遣员工，实质上不是国企员工。

二、建筑公司员工A、B、C三类分别是；建筑施工企业主要负责人、项目负责人和专职安全生产管理人员（简称“安管人员”）。

其中，A类人员，即企业主要负责人，指对本企业日常生产经营活动和安全生产工作全面负责、有生产经营决策权的人员，包括法定代表人、总经理（总裁）、分管安全生产的副总经理（副总裁）、分管生产经营的副总经理（副总裁）、技术负责人、安全总监等人员。

B类人员，是指由企业法定代表人授权，负责建设工程项目管理的负责人等。

C类人员，指在企业专职从事安全生产管理工作的人员，包括企业安全生产管理机构的负责人及其工作人员和施工现场专职安全生产管理人员。

三；电信公司将员工分为A、B、C三类分别是

1、电信A类员工是终身正式员工，是在电信改制前的老员工，待遇是最好的的，最稳定的。2、电信B类员工是和电信公司签订就业合同的，就是现在的合同工，待遇和A类员工相比，差不了太多。

3、电信C类员工是劳务派遣，就是劳务外包的员工，和外包公司签订合同，与电信公司无关，待遇一般，工作也比较辛苦。一般是做接线员或者营业员，劳务派遣制，大专及以下学历，主要是营业厅等地方的工作人员。

电厂运行岗位分类是什么?

电厂运行中有班长、副班长、司炉、副司炉、二副岗位、电除尘岗位、风机岗位等岗位，其主要职责如下：

班长：班长作为运行岗位的领导人具有指挥协调各岗位工作的责任，对安全生产、设备检查、安全检查、汇报工作、采取紧急措施、召开班组会议、班组其他人员的培训等综合事务负有责任。

副班长：协助班长做好各种工作的处理，保证锅炉安全经济运行，班长不在时。副班长代行其职此物务，监督各辅助设备专责人员按规定和有关规程进行操作，检查各辅助设备岗位人员的劳动纪律，发现违纪及时纠正、对辅助设备的运行状况在交班前必须彻底检查一遍，发现问题及时处理；

司炉：司炉是在班长.副班长的领导下对本锅炉安全.经济.文明生产直接负责的人员，应熟悉懂得设备的构造、性能、工作原理、运行操作和故障处理以及与本岗位有关的生产知识。在值班中应做到：服从指挥，保持负荷适应系统需要和各运行参数正常。监守岗位与副司炉.司炉助手（二副）密切配合，认真执行规章制度，搞好运行分析，及时操作调整，迅速正确处理事故。负责组织按时.逐点的对本炉设备进行巡回检查.定期工作.发现问题及时解决。加强对本锅炉技术管理；

副司炉副司炉受正.副班长的领导，在操作上受司炉的指挥，当司炉不在时可短时间接替司炉工作。副司炉对本炉的安全.经济运行负有责任，并与司炉密切配合，合理调整制粉系统，保持煤粉细度.均匀度和煤粉的水分在合格范围内的变化。努力提高球磨机出力，降低制粉系统电耗，保证制粉系统安全并在最佳工况下运行。副司炉负责给水操作台的所有阀门的操作检查，给粉机的定期维护，给粉平台的卫生清理工作。按时对本炉的有关设备进行巡回检查，发现问题及时与司炉研究处理，若情况紧急，可按规定自行处理。负责做好专责区内的整洁卫生工作。协助二副完成一个人完成不了的工作。严格进行交接班，做到抢困难让方便，为下班生产创造有利条件。

二副：二副在操作及处理事故上受司炉指挥，同副司炉密切配合，当司炉不在时操作上受副司炉的指挥。二副做好水位计的对照和水位计的冲洗工作。在水位事故情况下对水位计负责进行叫水和检查工作。二副操作除给水操作台以外所有汽.水.阀门。做好本锅炉的定期工作如排污.对水位等工作，发现问题及时向司炉汇报。运行中服从司炉指挥，进行有关的操作调整，以保证锅炉正常运行，参数符合规程要求。负责对所属的设备进行按点巡回检查，协助副司炉做好各项工作。负责做好专责区内的卫生整洁工作；

电除尘：负责对静电除尘器电流，电压的监视，并做好运行记录。负责对除尘器落灰管和底部灰沟的清理工作。负责对除尘器振打部分的检查，加油等工作。负责保管好工器具，材料和公共设施。设备正常运行中应按时逐点地对所属设备进行巡回检查，发现缺陷和异常情况时应及时汇报司炉，值班长或副值班长研究处理。负责做好专责区内的卫生整洁工作。严格进行交接雹简班，做到抢困难让方便，为下班安全生产创造有利条件。

风机岗位：风机岗位是负责引风机.送风机维护.保养的负责人，在班长.副班长.司炉的领导下，完成本职有关的工作任务。负责转动设备启动前的检查及润滑油冷却水的操作调整工作。设备正常运行中，应按时的对其所属的设备森肆液进行巡回检查，发现缺陷和异常时及时汇报司炉、班长或副班长。若遇紧急的情况应按有关规定自行处理。负责做好专责区内的卫生工作。负责保管好工器具，材料和公共设施严格进行交接班，做到抢困难让方便，为下班生产创造有利条件。

中小企业人事如何做工厂的人员定岗定位?步骤如何?如何实施?

很多人力资源经理都头痛的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，但从公司高层到人力资源部门却又很难拿出一个具有绝对说服力的方案，于是最后演变为一轮又一轮的讨价还价，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定员问题上面临的现状。

定岗定员是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是各部门内岗位设置以及岗位人员数量的问题，只有在岗位设迹纯伍置确定后工作分析才可能进行。为何这样一项基础性工作却遭遇如此困境呢，如何正确理解定岗定员的含义，应该遵循怎样的原则、考虑哪些因素，定岗定员工作的基本步骤和方法有哪些呢？

定岗定员是指在企业组织结构确定的条件下，采用科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。在企业中一般包括定岗、定编、定员。此外，还存在双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。但这些概念具有一定的模糊性，在实际工作中要根据具体情况分析确定定岗、定员的具体指向。

组织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成可谓首要问题，专业化分工则是实现这一目标的基本方法。因此，从分工角度看，定岗就是将部门职责和流程中相同裤咐或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。定岗的本质是分工，而定员则是在分工的基础上追求提高效率、降低成本。因而，岗位就是一系列相关联的工作任务的集合。

定岗也就是按照专业化原则将一个整体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。每一组相同或类似任务构成一个岗位，但构成不同岗位的一组工作的总量却可能存在差异，有的一组任务可能需要多个人完成，有的一组任务则可能还不能满足单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。定员就是为每个岗位匹配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调。

可见，定岗定员是一个相对的概念。定岗定员必然是根据企业实际情况（包括业务流程、技术条件、员工素质等）进行设计的，正是由于这个原因，世界上不存在绝对的定岗定员模式，尤其是管理人员的定岗定员问题，因而定岗定员也成了一个普遍性难题。

定员的基本步骤和方法

企业定员的两种不同方式

一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。据一般经验来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因此，自上而下方式从一开始就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门自觉按合理水平确定定员。

同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所决定的人工成本占企业总销售额的比重。

确定定员的步骤

其他生产企业，可按照生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必须由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。

（2）对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在一定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。

（3）按照劳动效率定员。根据企业总的设计产量和一般的人均劳动效率，则可计算出生产人员总量，如在一定的自动化水平下，煤矿企业存在人均产煤量的指标。

（4）按照人工成本定员。还有一种情况，可以按照人工成本定员，如上面谈到的煤矿企业，可以用百万吨煤人工成本含量计算出生产人员总量。

一般来说，生产岗位定员是最方便量化计算的，也是最容易达成一致的。利用以上方法，可以直接计算出不同岗位生产人员的定员标准。

2.确定管理人员总规模。管理人员与生产岗位定员之间存在一定的比例关系，这种比例关系一般随行业不同而不同，一般来说，劳动越密集则管理人员所占比例越低，而资本和智力越密集则所占比例越高。每个行业都存在一个适宜的比例范围，企业可参考行业标杆企业、平均水平和自身情况合理确定该比例。

对于行政部门，可按照员工数量的一定比例确定；其中，研发部门较为特殊，具有一定的独立性，主要取决于企业的研发策略和研发投入。同时，各部门之间注意保持合理的定员比例关系。

4.遴选定员专家，成立定员委员会，采用德尔斐法适当调整部门总定员。定员专家由公司高层、各部门经理、外部行业专家组成。

将上述计算过程及结果以简明的列表方式呈现给各位内部专家，让其背靠背地按个人意见适当进行调整，并指明调整的理由；人力资源部在意见收集后作综合处理，然后反馈给各位专家，第二轮征求意见。根据意见的一致程度，一般在两轮后即可组织面对面的座谈会，由各位专家公开发表意见，进行讨价还价。

最后即可得到达成一致的各部门定员总数。在进行定员总数核定时，应考虑到出勤率的因素，为员工正常的事假、病假留出合理的空间，出勤率可参考企业历史数据确定。

（1）流程分析法：根据岗位所包含流程的总工作量确定各岗位定员。

（2）职责分析法：根据岗位职责数量确定岗位定员。

实际上，这些两种方法都是主观分析方法，但在部门定员确定的前提下，各部门负责人完全有能力根据流程和职责两因素合理确定岗位定员。部门负责人之所以不愿意去合理确定定员的原因在于，一是没有部门总定员数的限制，存在增加部门编制的博弈心理，二是部门层面没有压缩成本的自我约束动机，这将在下文中讨论。

6.定员的最终确定。在分解部门定员的时候，可能产生定员核定数不尽合理的问题，需要重新核定部门总定员；还有就是要对分解到岗位的结果进行总体分析，并最终确定。

至此，定员全过程基本完成。

定员的注意事项

1.持续积累定员数据，为定员提供支持。行业数据和本企业历史数据是企业定员最有力的依据，但是很多企业却缺乏系统的数据积累，因而给定员工作带来一定障碍。人力资源部门应特别注意相关历史数据和行业数据的搜集和积累，从而为企业核定定员提供支持。

2.正确认识定员的意义，争取企业高层的重视和支持。在成本成为企业生死线的今天，定员显得益发重要，要从企业竞争力的高度认识定员的重要性。因此，企业高层的重视和支持是定员成功必不可少的要素。

3.运用公开透明的决策程序，使各部门充分发表意见。人力资源部门往往成为企业定员中的众矢之的，各部门将人力资源部门看作压缩定员的砍刀，原因之一是定员过程中没有给相关部门发表意见的机会，使之被动接受定员结果。人力资源部门应当强化定员程序的公开透明，使各部门积极参与到定员中，充分发表意见，变暗箱决策为公开博弈。

4.通过规则设计，使各部门具有自我约束动力。依靠外界约束，只能压缩和抑制定员膨胀的速度，而无法真正保持合理的定员水平，这是因为各部门缺乏自我约束的动力。划小核算单位，或者进行模拟独立核算，从形式上使各部门成为自我约束的实体是形成良性定员机制的有效途径。

比如，对于销售部门实行模拟独立核算，向其支付销售费用和适当的销售额提成比例，由其内部控制定员数量，则可有效地控制其定员。对于诸如人力资源部等难以实现独立核算的部门，也应从定员增长与工资增长幅度之间的制约关系上着手使之具有合理确定定员的动力，即如果在增加定员的前提下，年度工资增长幅度必须相对调低，或者只能和上年度持平，除非企业规模扩张阶段下的定员自然增长。

5.正确认识量化标准和主观经验的作用。定员绝对不可能完全量化，主观经验起着重要作用，所以不要盲目相信量化，过度量化可能是有害的，采用合理的程序如德尔斐法等使主观经验公开表达，非但不会影响客观性，反而有利于定员的合理确定，其关键在于公开。

6.定员是一个持续调整过程。环境是不断变化的，企业定员也是必然是不断调整的，因此没有一劳永逸的定员标准，人力资源部门要做好定员维护工作，及时发现问题，并根据企业状况适时调整。

定岗定员是世界各种组织中普遍存在的问题，它没有固定的模式，也没有统一的标准，只有适用的才是最好的。因此，这是一个不断探讨、常谈常新的问题。定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。

定岗定编步骤

定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。

定岗定编实施步骤：

(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。 (二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。 (三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。 (四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。 (五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。 (六)决定任命。发放聘任书，并签订岗位责任书和劳动合同。

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